Ang pagkakaroon ng trabaho ay hindi nangangahulugang hindi ka maaaring matanggal sa anumang oras ng taon. Sa katunayan, kailangan lang magkaroon ng sanhi at paunawa upang, sa maikling panahon, mula ka sa trabaho hanggang sa walang trabaho. At isa sa mga figure na iyon ay ang tinaguriang objektif na pagpapaalis.
Ngunit ano nga ba ang isang pagpapaalis sa trabaho para sa mga obhetibong dahilan ? Anu-ano ang mga sanhi nito? At anong kabayaran ang kasama rito? Kung gusto mong matuto nang higit pa tungkol sa ganitong uri ng unilateral na pagpapaalis ng employer, ipapaliwanag namin ito sa ibaba.
Ano ang isang layunin na pagpapaalis
Ang Artikulo 52 ng Batas ng mga Manggagawa ay tumatalakay sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga obhetibong dahilan, sa gayon ay nagbibigay-kapangyarihan sa employer na tanggalin ang isang manggagawa kung sakaling gumawa sila ng alinman sa mga gawaing nakalista sa artikulong ito. Ang pagtatanggal na ito ay maaaring unilateral, ibig sabihin ay ginagawa ito ayon sa pagpapasya ng employer, nang hindi maaaring tumanggi ang manggagawa sa oras na iyon.
Siyempre, maaari mong tuligsain ang iyong pagpapaalis, at ito ay magiging isang hukom na tumutukoy kung ito ay nararapat o, sa kabaligtaran, ay null o hindi naaangkop.
Sa madaling salita, maaari nating tukuyin ang layunin na pagpapaalis sa trabaho bilang kung saan ang employer ay maaaring sumilong upang maalis ang mga manggagawa na umaabuso sa kanilang mabuting pananampalataya at hindi gampanan ang gawain nang maayos at batay sa itinatag sa Batas ng Mga Manggagawa.
Hindi kailanman iisipin na kikilos ang employer nang may masamang hangarin upang ipatupad ang bilang na ito ng trabaho, ngunit ito ay isang kasangkapan kung saan maaari niyang pamahalaan ang kanyang yamang-tao.
Ano ang sanhi sanhi ng isang layunin na pagpapaalis
Tulad ng nakasaad sa artikulong 52 ng ET, ang mga kadahilanan kung bakit ang isang kumpanya ay maaaring objective na tanggihan ang isang manggagawa ay:
- Dahil sa kawalan ng kakayahan ng manggagawa. Kung ito ay kilala o naganap pagkatapos pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho.
- Kakulangan ng pagbagay sa trabaho. Malinaw na, ang kumpanya ay kailangang magbigay ng isang panahon ng pagbagay sa trabaho; at bibigyan ka ng lahat ng kinakailangang pagsasanay upang malaman kung paano pamahalaan ang iyong mga gawain sa trabaho. Ngunit kung hindi pa rin ito umaangkop, binibigyan ng kapangyarihan ang employer na wakasan ang ugnayan ng trabaho.
- Para sa mga kadahilanang nakalarawan sa artikulong 51.1 ng ET. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa pang-ekonomiya, organisasyon, produksyon o mga sanhi ng teknikal. Ang lahat sa kanila ay ipinaliwanag sa artikulo, ngunit tumutukoy ito higit sa lahat sa mga pagbabago sa kumpanya, alinman dahil bumaba ang produksyon, dahil may mga problemang pang-ekonomiya, mas kaunting trabaho ang kinakailangan, atbp.
- Hindi sapat na pagpapadala ng isang kontrata. Sa kasong ito, tumutukoy ito sa pag-sign ng isang kontrata na pinunan ng Estado. Kung ang kawani ay naging pormalisado ng isang non-profit na samahan, at mayroon silang isang walang katiyakan na kontrata, mailalapat ang pigura ng layunin na pagpapaalis.
Como funciona
Upang mailapat ng isang employer, o kumpanya, ang obhetibong pagpapaalis sa isang relasyon sa trabaho, kinakailangang simulan ang proseso sa pamamagitan ng isang nakasulat na liham ng pagpapaalis.
Dapat sabihin nito kung ano ang sanhi na nagbibigay-katwiran sa pagpapaalis na ito, pati na rin ang kinakailangang dokumentasyon para sa manggagawa upang masuri ang pagganap ng kumpanya.
Bukod sa pagkatanggal sa trabaho, ang manggagawa ay makakatanggap ng kabayaran na naaayon sa oras na ginugol sa trabaho.
Kung ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon na ito, maaari niyang lagdaan ang paunawa ng pagwawakas sa isang "hindi sumusunod" at tandaan ang petsa. Mula sa sandaling iyon, mayroon kang 20 araw ng negosyo upang makakuha ng isang paghahabol gamit ang balota sa pagkakasundo.
Ang sulat ng pagpapaalis na ito ay dapat ding dalhin sa tanggapan ng trabaho, ang SEPE, dahil isa ito sa mga dokumento na hihilingin nila na iproseso ang benepisyo sa kawalan ng trabaho, kung sakaling may karapatan sila rito. Ngayon, kung ang manggagawa ay hindi nasiyahan sa mga bakasyon, nakabinbing araw, atbp. hihintayin mo ang mga araw na iyon upang mabayaran (at para sa employer na quote para sa kanila) upang mag-apply para sa kawalan ng trabaho.
Ang layunin na pagpapaalis ay hindi epektibo kaagad, ngunit dapat mayroong paunawa ng 15 araw, oras kung saan ang manggagawa mismo ay mayroong 6 na oras na bayad na bakasyon sa isang linggo upang sakupin sila sa paghahanap ng bagong trabaho. Iyon ay, sa sandaling maiparating ang sanhi, ang manggagawa ay magpapatuloy na nagtatrabaho sa loob ng 15 araw pa, ngunit 6 na oras sa isang linggo ay hindi na kailangang magtatrabaho, bagaman sisingilin sila, sapagkat ang mga oras na iyon ay ginagamit upang maghanap ng bagong trabaho.
Anong kabayaran ang nabubuo
Ang bawat layunin na pagpapaalis ay may karapatan sa kabayaran. Ngayon, makakakuha tayo ng dalawang magkakaibang palagay.
Sa pangkalahatan, at kung ang pagkatanggal sa trabaho ay makatwiran (ibig sabihin, ito ay sumusunod sa batas), ang empleyado ay may karapatan sa 20 araw na suweldo bawat taon ng serbisyo . Gayunpaman, mayroong maximum na 12 buwang suweldo.
Kung ang manggagawa ay nag-angkin at ang layunin na pagpapaalis ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap, pagkatapos ay dalawang mga kahalili ang ibinibigay sa employer: o ibalik muli ang manggagawa, binabayaran siya ng sahod na hindi pa niya natanggap mula nang siya ay natanggal sa trabaho; o magbayad ng kabayaran, na sa kasong ito ay hindi magiging 20 araw bawat taon na nagtrabaho, ngunit 45/33 araw bawat taon na nagtrabaho.
Maaari bang mauri ang isang layunin na pagpapaalis sa trabaho bilang hindi patas o null?
Ang totoo ay oo. At ang pangunahing dahilan kung bakit maaaring mangyari ito, na karaniwan, ay dahil ang kumpanya mismo, sa abiso ng pagpapaalis, ay hindi nagsasabi ng mga dahilan para sa pagpapaalis. Kung mangyari ito, ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa desisyon at iulat ang sitwasyon upang masuri ito ng isang independiyenteng ikatlong partido at matukoy kung ang kumpanya ay nagbigay ng lahat ng kinakailangang dokumentasyon upang maisagawa ang pagpapaalis.
Kung hindi man, ang manggagawa ay tatanggap ng kabayaran (o babalik sa kanyang trabaho).
Sa loob ng mga uri ng pagpapaalis, ang layuning pagtanggal ay marahil isa sa hindi gaanong kilala, ngunit mayroon ito, at maraming mga kumpanya, kapag nakita nila na hindi nila maaaring magpatuloy sa sitwasyon, ginagamit ito upang wakasan ang ugnayan ng trabaho. Kilala mo ba siya? Naranasan mo na ba ito sa iyong mga relasyon sa trabaho? Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong kaso.